工作是我们每个人都有的，它是我们生活的根本保障。但是并不是每个人都满意自己的工作，相信每个人都有换工作的想法与冲动。通过做一份离职倾向调查问卷，我们可以了解到每个人的工作动态。
在离职倾向调查问卷中，我们可以通过以下几个方面来调查：员工的基本情况，比如：年龄、工作年限、职位等等；工作环境，比如对当前的工作环境是否满意，期待什么样的工作环境，倾向于公司怎样的规章制度；福利待遇，比如对自己当前的薪资待遇是否满意，倾向于什么样的福利待遇，是否有中意的其他工作提供满意的福利；工作压力，比如对自己当前的工作压力是否觉得适中，目前的工作压力主要来自于哪方面，更倾向于何种程度的工作压力；其他方面，是否经常有离开公司的打算，最近是否找过其他的工作机会，是否觉得在目前的单位个人能力得不到发挥。通过离职倾向调查问卷，了解员工的离职倾向，为企业留住员工或者招揽更多人才提供解决方案。

对于拥有大型工厂和员工的企业来说，适当的劳动力分析是非常有必要的。有专业人士分析指出，实现劳动力分析一共需要四个阶段。第一阶段是跟踪加班、旷工、生产率、排班和及时性等关键指标。第二阶段是探究数据，揭示生产延迟之类的业务挑战根源。第三阶段是管理者可使用劳动力分析解决方案迅速作出科学的决策。第四阶段是评估该方案是否能按管理层及一线经理等各自不同角色提供所需要的数据。
对于这样一份劳动力分析的四个阶段，容易让我们联想到调研的几个过程。一般来说，在调研的过程中，第一步也是要确定问卷中的具体指标和问题，设计问卷。第二步，是通过问卷的形式收集足够的样本。第三步，是根据收集到的数据进行分析，为最终的调研做出一个汇报和对某些具体问题依据做出决策。对比这两者，不难发现这两者的共同点都是要经历对数据的分析，为最后的决策做铺垫。那么，其实在企业进行劳动力分析的第一阶段时，收集相关指标的做法可以通过在线调研的形式进行。由网上调查公司提供的在线调研服务，可以通过互联网的媒介来将一段时间内的关键指标统计成可供分析的数据，通过在线调研平台内置的分析程序，省去原本对数据的繁琐处理工作，使工作到分析到决策实现零误差。

对于熟悉HR管理内容的人来说，一定知道时间和考勤是劳动力管理的基本内容。有数据显示，七成的企业采用了考勤钟或打卡机，但却仅仅用于考勤时间的收集，对于异常的处理、经理审批、数据汇总到应用规则进行薪资计算等环节则是脱节的。所以，相关人士认为，必须要将手工和半自动管理转变为数据自动捕捉，让员工和经理都能够享受到自助服务带来的自动化管理。
对此，现实中的你感受到了这种自动化管理的效果了吗？对于HR部门来说，了解员工的想法，对于管理人事基本事项是百利而无一害的。设置一份企业调查问卷，让员工在空闲之余写写对公司的想法和要求，是有利于推进公司前进的步伐，也会让HR的管理更加有条不紊，更加思路清晰。虽然，员工是每天都可以触及到的个体，发放纸质问卷调查的形式不是不可取，但对比目前的在线网络调查，后者更具简易、省事、高效、节俭的特征。同时，以另一个角度来看，我们也可以将对员工的在线调查融入到企业的自动化管理中去，可以不定期地考察企业在各方面在员工心理的满意度是否有所提升，这是一个对于企业管理来说好的方向。

 人才管理是企业管理的重要内容，一个公司的成功经营，不仅在于吸纳人才，更在于留住人才。企业人员流动在经济活动中是十分常见的现象，在如今的社会中，人员流动的频率有渐趋频繁的态势，其中的原因通过离职倾向调查问卷便可得知。
职员离职的原因有多种，就企业角度而言，报酬福利、激励制度、公司经营发展、工作强度、晋升机会、工作稳定性等因素，都是职员对个人在公司发展的考量因素；就个人角度而言，价值观念变化、个人兴趣、职业规划、人际关系、能力发挥程度、更好跳槽待遇等，都是个人在职业发展中，由于自身的变化所引起的职业倾向变化，进而产生离职念头。
水往地处流，人往高处走。选择更有利的职业发展空间，是正确的。职业生涯规划是个人的一项重大工作，基于个人发展，也基于公司发展，但是过于频繁的离职，对于职业发展是百害而无一利，这是当下大学生所面临的突出问题。在稳定性与发展性之前权衡，对自己的职业负责，对自己人生负责。离职倾向调查问卷，对于企业发展而言，也是一个很重要的参考，了解离职缘由，以避免类似事件重演，从而留住人才推动企业更好发展。

企业的环境，看似是员工离职倾向中最微不起眼的一个，实际上却是攻破大厦的最后一颗炸弹。因为企业平时就没有给予足够的重视，以致在问题出现时，显得手足无措。
这个问题应该引起企业足够的重视。首先，应该定期向员工发放企业环境调查问卷。有的时候，你不问，员工就不会说，离开是最好的回答。所以企业要扮演主动的角色，关心问候不可少。其次，在设计企业环境调查问卷的时候，问题不要设置的过于死板呆板，像在例行公事一样。你例行公事问，那么员工就例行公事答，效果会非常差的。问题的设置尽量软化一些友善一些，或者调侃自己都可以。例如，你对厕所的满意度如何？可以这样问，你给厕所的臭味打几星？一个调侃式的问题，瞬间会让员工减轻心理压力，从而给出真实的答案。另外，如果有条件，可以将调查问卷的外表设置的个性化一点，那么多张纸都印了，还在乎几个logo吗？
企业环境调查问卷的重要性，不必赘言，而问卷设计中的那些技巧，还需企业的负责调查的部门好好钻研一番。

众所周知，人才竞争是企业竞争中的一把倚天剑。任何一个企业没了员工都无法正常运转，拥有了倚天剑和屠龙刀，就等于拥有了再创造力、拥有了茂盛顽强的生命力，拥有了整个江湖。一个公司越大，里面的各类人才也会层出不穷，公司的发展前景也会充满希望，因此很多企事业都想尽办法招揽人才、留住人才。他们采用多种方式以求调动员工的积极性使他们努力的工作，但效果甚微，企业的人员流动性还是很大，员工在自己的岗位上工作一段时间就会产生离职的倾向。  
一个普通的员工流失不可怕，但如果是一批呢？这其中损失的有形和无形的成本又有多大？所以怎样才能留住人才，怎样解决员工离职成了每个企事业必须关注的问题，在解决这些问题之前我们必须弄清楚员工的离职倾向。员工离职研究是组织行为学中一个重要的研究领域，研究表明，离职倾向是离职行为的直接前因变量，通过考察影响员工离职倾向的因素，能够很好地预测员工的离职行为。诸多的离职倾向调查问卷研究成果表明，影响员工离职倾向主要因素有员工个人因素、企业因素、外部环境因素。

对于企业来说，如何留住员工一直是人事管理的一道难题，要攻克这一课题，首先要了解员工的真正需求，除了开展工作满意度调查以外，设计离职倾向调查问卷也是必不可少。
通过设计离职倾向调查问卷并分析研究所得结果，了解企业员工的离职倾向，即想要离开本工作而寻找新工作的渴望程度，分析出影响离职倾向的重要因素，从而有的放矢，改善人事管理工作。问卷第一部分可以了解填答人的基本信息，作为基础分析因子。第二部分重点分析影响离职倾向的因素，可以从薪酬福利、职业发展空间、工作环境、部门协作、上司的管理、同事关系、个人生活因素等方面设计问卷，这一部分有点类似满意度调查，可以采用五维度设置答案。第三部分测试目前离职倾向，测量员工是否想要寻找新工作。由于离职倾向调查问卷涉及的问题比较敏感，目前企业可以采用在线调查的方式，发送链接给员工进行匿名性、私隐性作答，保证回收率与填答真实性。

目前，国内金融业竞争日趋激烈，一个企业如何致胜，提高员工工作积极性，保证员工对于公司的热爱与忠诚是其中的关键。妥善设置就业岗位与相关职责，使企业、管理者、员工三者和谐统一，在企业运营中至关重要。通过设计、发放就业岗位调查问卷，搜集并分析相关数据，了解员工对工作岗位的看法与态度，以便及时了解和关心员工，适度满足员工需要，促进企业顺利运营。
在就业岗位调查问卷设计过程中，可以分为以下几种维度：对于工作环境与工作群体的满意程度，能体现就业岗位的体系合理状况；对于工作前景的满意程度，体现公司的发展前景、员工的可塑性，从而测量就业岗位的开发程度；对于就业岗位待遇方面的满意程度等等。基于以上维度设置问卷问题与答案选项，以就业岗位调查问卷的形式全面衡量企业工作满意度，为改进业务水平与促进企业和谐提供现实依据。

为了提高员工的专业素养与技能，越来越多的公司开展了员工培训工作，企业员工培训主要分为两大项内容，一是综合素养培训，例如企业文化、企业基本制度等；一是专业素养培训，例如IT技术、行政技能等。员工培训需要根据员工的实际需求出发，因此在培训前开展公司培训问卷调查就显得必不可少。
公司培训问卷调查不仅要在培训进行前实行，在培训之后，也应该对员工进行真实的培训效果反馈。以员工满意度为出发，直接获取员工最真实的感受，从而为下次培训工作的改进提供借鉴参考。
“学无止境”“活到老，学到老”，学习是一个人一生的活动，不分年龄，不分地域，不分群体，学习并非是学生的专利，而是每个人都需要的。工作之后，很多人会忽略了学习的必要性与重要性，但是如果你想在工作领域更上一层楼，那么不间断的学习是非常有必要的，抓住公司的每一次培训机会，认真充实自身专业素养储备，你会得到更多的收货。

当你新进入到一个公司，面对一些全新的工作制度、企业文化是不是无从下手？是不是希望公司提供一些专业的培训有助于自己更快的融入角色？对于企业而言，想要找准方向为员工开展专业的培训，在开始之前做一份公司培训调查问卷是必不可少的。
   通过公司培训调查问卷去了解员工所期望的培训内容；了解员工期望的培训周期；了解员工对培训时间段的选择；了解员工是否希望将培训表现纳入绩效考核；了解员工喜欢以什么样的方式进行培训，是授课方式还是案例研究抑或经验交流等等；了解员工通过培训可以学到那些东西，或者培训还有什么不足之处;了解员工最需要通过培训解决哪方面的问题等等.通过对这一系列问题的了解,全面掌握员工关于培训的想法以及期望.争取为员工提供更贴心更专业的培训.